疫情間，員工懶散，不好管理咋辦？

員工偷懶主要有以下幾種原因

1、不會做——對所交代工作缺乏了解

【分析】

多半是因為店員對店長交代的工作性質缺乏了解和認識，不知從何下手。比如店員的能力和素質欠缺導致無法勝任，或者店長對店員的了解不夠，所安排的工作超出店員的能力范圍。

【解決辦法】

店長在對員工進行崗位調整、人員定位的時候，需堅持 " 把合適的人放在合適的崗位 " 為原則，并以各種方式積極引導、幫助店員提高自身素質及拓寬工作執行范圍。

2、不敢做——心存顧慮，缺乏信心

店員在接到一個新任務時心存顧慮，不敢隨便甩開包袱去干。要么是店員對自己缺乏信心，或者門店管理制度中責權界定不清晰。

首先要了解民意、民情，并理順門店制度中的責權關系，明確各區域中相應責任人的權利范圍，并通過培訓來增強普通店員的素質和信心，不僅能更好地完成工作，還為門店培養了優秀的管理人才。

3、不愿做——心中不滿或自身懶惰

這種情況極有可能是店員所接到的工作違反門店規章制度或行業的法律法規。一些店員因顧及顏面不好直接與店長說明情況，便用 " 罷工 " 的方式等著店長主動來找。

店長一定要弄清自己所分配工作的性質，有無觸犯公司的管理制度。若確實如此，不但不能對店員進行責備處罰，反而要對店員這種 " 對事不對人 " 的負責態度加以表揚。同時店長也要從根本上檢討自己的錯誤行為，多了解各種行業法律法規，熟記店面的規章制度，以免下次犯同樣的錯誤。

4、不能做——接到的工作任務違反店規

5、做不好——工作任務重，無法獨立完成

主要是因店長所交代的工作太繁瑣或量太大，使店員不能獨自一人完成，需要來自他人的幫助方可解決。如店長不能及時了解店員的困難，不能給予人力和物力的支持，店員便會受 " 外力限制 " 放棄工作任務或故意拖延時間。

店長要了解店員的需要，若條件果真受限，店長應主動與店員溝通，得到他們的理解，再采取各種方法對該工作進行指導，既提高了工作效率還增強了團隊意識。

員工抗拒加班，店長怎么辦？

1、是否加班取決于心情

在崇尚個性發展的現代職場，越來越多的職場新人開始不再拘束于各種條條框框，而是強調 " 自我心情 "，心情好了就干，心情不好就不干。

【錯誤做法】

遇到這種情況，有些店長習慣于 " 強壓工作指標 "，以居高臨下的態度要求店員 " 必須這么做 "，制度大于一切。

殊不知，帶有 " 強制性 " 的工作部署更容易引起店員的抵觸心理，適得其反。正確的做法應當是對店員的工作觀念進行引導，使其認識到加班的必要性。

店長可以通過談話的方式，主動詢問新人的工作情況，以示關心。在交流過程中，店長要向新人灌輸門店的企業文化，告訴她：" 由于工作性質的關系，加班是不可回避的。

藥店也不愿意占用大家的業余時間，也希望店員都能按時下班，但對于需要突擊完成的工作，希望獲得大家的理解和支持。"

需要提醒店長的是，出現加班情況，店長應當按規定支付相應的加班費：屬于延長工作時間的，按工資基數的 150% 支付加班費；屬于法定節假日加班的，按工資基數的 300% 支付加班費；每月加班時間累計不能超過 36 小時。

2、員工激勵不可少

1）、進行挫折教育。挫折教育本來是教育界的一種激勵方式，放在職場同樣適用。挫折教育是指讓受教育者在受教育的過程中遭受挫折，從而激發受教育者的潛能，以達到使受教育者切實掌握知識的目的。

案例中，讓新人到 " 虧損的老店去工作，只拿基本工資 " 就是一種挫折教育，是讓店員能夠 " 憶苦思甜 "，珍惜眼前的工作機會，而不是一味由著性子來。但在操作過程中，店長應當講究方法策略，先做通新人的思想工作，以免出現 " 調令一下，員工回家（離職）" 的尷尬局面。

2）、提高待遇。待遇是個敏感而實際的問題，藥店管理者必須敢于面對。員工的付出和收益是成正比的，當門店的績效提高或工作量增大的時候，店長應當考慮員工的待遇問題，適當增加員工的工作報酬，同時制定行之有效的獎懲制度來激勵員工的責任心。

需要注意的就是要做到賞罰分明，否則員工責任心會更加缺失，甚至對獎懲制度有抵觸甚至故意破壞的情緒。專業的超市管理實操干貨分享平臺，搜索 " 零售動力 " 進行關注。

3）、營造良好環境。店長可以營造一個負責任的環境來激勵新人責任心。大環境的責任心程度決定小環境責任心程度。身邊的人都能負責任起來，個別偷懶、責任心缺失的員工肯定也會受身邊人影響而變得富有責任心。因此，店長應當讓門店的優秀老店員多對新人進行 " 傳、幫、帶 "，以責任心激勵責任心。

3、積極幫助新人融入團隊

新人入職，面對新的工作環境和人際關系，常常會有一種誠惶誠恐的心理。如何讓新人盡快融入團隊，也是店長亟須做的一項工作。

最普遍的做法就是給新人分配一個所謂的 " 師傅 "，同時安排新人與師傅同崗。這樣無論遇到什么困難，新人至少有一個人可以請教。如果不安排，新人有了問題，可能不知道這個問題該問誰，也不敢去問別人，就干脆不問了。

對于工作任務的安排，也要區分對待。新人新環境，對人事和工作流程都不熟悉，此時店長應當安排給他們力所能及的工作去完成，而不是將棘手的、非常有挑戰性的工作交給他們去做，這樣只會讓新人倍感壓力，無助于提高效率。

同時，有加班任務的話可以要求他們參與，但不宜安排高強度、高頻率的加班，這樣新人很容易 " 吃不消 "，甚至被 " 嚇跑 "。

4、招聘時把好關

管理者在招聘過程中可以先展示公司的理念、團隊的精神、人員的要求、專業素養，在溝通中尋找有共鳴的門店成員，這樣選進來的人員在溝通、教育上相對容易，也不會因為管得太嚴而引起反感。

由于新店的業績沒有可參照性而且收入并不確定，新員工進來難免有思想動蕩和不統一的情況，管理者可從精神和物質上進行疏導。

物質上，在門店步入正軌前，給員工提出目標，根據其在門店的貢獻大小建立短期的獎罰制度，給員工心理保障。步入正軌后，再從數據上告訴員工盈虧平衡點，樹立員工的成本意識，了解企業的處境。

精神上，對于年輕員工，管理者可從職業規劃和職業技能方面進行引導并給予幫助，根據實施情況進行檢查和監督；對年紀大的員工，要身體力行地給予關愛、體諒，充分尊重和發揮其經驗優勢，給予其被認可的感覺。

當然，物質補助也不能缺；管理者還可以給員工分析行業形勢，告訴員工行業內的要求，既然選擇了這一行，只有做得更好才能不被淘汰，才能有高收入。

5、以身作則，樹立榜樣

根據企業情況設置 " 紅線 " 進行原則性控制，不是原則的問題都可以疏導解決�？傊�，作為管理者得時刻更新自己的知識，擴大知識面，以身作則，樹立全力為員工服務的心態，以心換心去做管理，大部分的事情都會得到員工的理解和幫助。

每人到一個新環境都會習慣性地自我保護，新員工進入團隊也是一樣。如何引導新員工融入團隊氛圍和管理中，是管理者該思考的課題。

什么樣的管理者就造就什么樣氛圍的團隊。

同時，管理者還得學會控制情緒，不讓自己的不良情緒影響團隊的氛圍；在與團隊成員相處時，以真誠的心態與員工溝通，積極學習，建立一個積極學習、思維活躍、充滿正能量的團隊。只有先讓員工認可自己，管理者才更容易幫助新員工融入團隊。